Новини
Управление на знанието в компанията и формиране на нейния интелектуален капитал Управление на знанието в компанията и формиране на нейния интелектуален капитал
30.03.2017
Източник: БСК

„Труд и право“ Месечен дайджест, бр.4, 2015 г. 

Автор: д-р Томчо Томов 

 

Независимо дали го очакваме и осъзнаваме, бизнес условията се променят и отправят поредните нови предизвикателства. И в тази нова среда, успехът и напредъкът на компаниите се препятстват не от технически, а от социални (човешки) и икономически фактори. Или както твърди Питър Дракър: „Светът е свидетел на огромна трансформация, в която основният икономически ресурс вече не са традиционните фактори за производство, а основен ресурс за организациите и икономиката ще бъде знанието”. Казано по друг начин, днес успехът на компанията  зависи все по малко от разпределението на физическите и финансовите ресурси и все повече от способността, да се управлява стратегически знанието и да се развива корпоративен интелектуален капитал.  

 


Интелектуален капитал (интелектуални активи) на компанията


Нека разгледаме един елементарен, но ясен пример за ролята на интелектуалните (нематериалните) активи във формирането на пазарната стойност на компанията. На таблицата по-долу е представена борсовата класация [1] на две популярни компании:

 

Компания

Счетоводна стойност (СС)

Пазарна стойност (ПС)

Съотношение ПС/СС

Microsoft

65 387 млн. щ. д.

336 285 млн. щ. д.

5,14

Johnson & Johnson

38 488 млн. щ. д.

194 717 млн. щ. д.

5.06

 

Видно е, че пазарната стойност на компанията може да надвишава в пъти нейната счетоводна стойност (материални активи). Но от къде идва тази висока разлика? От тези „невидими“ за счетоводния баланс, но решаващи за успеха на компанията интелектуални ресурси, като  човешки потенциал, качество на взаимоотношенията с клиентите, патенти, ноу – хау, организационна ефективност и пр. Според изследователите, интелектуалният капитал на компанията съдържа три основни компонента:

 

 

  • човешки капитал (знания, умения, опит, потенциал и мотивация на служителите);
  • структурен капитал (инфраструктура, бизнес процеси, организационна култура, корпоративни политики, информация, иновации, стандарти, патенти);
  • капитал на взаимоотношенията (търговска марка, корпоративна репутация, удовлетвореност и доверие в клиентите, партньорите и други заинтересовани лица).

 

Днес, този „невидим“ ресурс – интелектуалния  капитал е много по-ценен от всички други ресурси на компанията. Но неговото разпознаване, измерване и управление, изисква специфични умения, защото той е неделим от „живота на компанията” и е труден за имитиране.

 

 

Икономика базирана на знанието?


Управлението на знанието не е новина за мениджърите, но едва през 90-те години на   20 век, започна да се осъзнава необходимостта от цялостна концепция и стратегия в тази сфера на управление. Думите на Бил Клинтън  илюстрират красноречиво причините за тази промяна:

„В условията на днешната икономика на знанието, това което печелите зависи от това, което научавате”.


Само по себе си знанието е ресурс, такъв какъвто са материалните, енергийните и  финансовите ресурси на предприятието. Използването на ресурса знание и неговото оптимизиране е не по-малко важно от това на всеки един от останалите ресурси защото: 

 

  • знанието осигурява конкурентно предимство;
  • тенденцията е все по-голям дял от стойността на продуктите да се създава от знание, а не от физически ресурси;
  • знанието е високоликвиден ресурс, който лесно може да бъде трансфериран в продукт и продаван;
  • наемането на труд е покупка на компетенции, а не на часове работно присъствие;
  • знанието има свой „жизнен цикъл” [2]  и е актив, който  в съвременните условия на бурно развитие на науката и технологиите остарява много бързо. Инвестирането в постоянно обучение и самостоятелно учене е необходимо условие за развитие на конкурентоспособност.

 

Икономиката базирана на знанието е нова социално-икономическа среда на развитие на бизнеса, в която [3]:

 

  • комуникационните технологии създават глобална конкуренция;
  • иновациите са много по-важни от масовото производство;
  • инвестициите се пренасочват към знания и информация за сметка на нови машини и съоръжения;
  • контролът върху интегрирането на нематериалните активи е критично важна управленска компетенция.

 

Икономиката базирана на знанието се основава на три взаимосвързани процеса -  създаване, трансфериране и използване на знание. Непрекъснато променящата се среда изисква организацията да генерира и разполага с необходимото познание, да бъде гъвкава и да реагира бързо и адекватно на възникващите промени. Знанията  в организацията  се  придобиват в продължителен процес на обучение и натрупване на опит, но могат да бъдат загубени веднага с напускане,  пенсиониране или „вътрешно разместване” на способни служители. Знанието не трябва да се губи при никакви обстоятелства.  Ето защо, за да се превърне в корпоративен актив, знанието трябва да бъде съхранено, споделено и трансферирано, интегрирано в бизнес процесите, управленската практика и културата на организацията.  

 


Какво е „учеща организация” и „колективно учене”?

 

В началото на новото хилядолетие се появи още един феномен – т.н.  „учеща организация“.  Това е „организация, която непрекъснато култивира способността да твори своето бъдеще“ (Senge 1990), която създава условия, насърчава и възнаграждава непрекъснатото учене, гъвкавостта и готовността за промени, системното мислене и креативността на своите служители

Колективното учене е социален процес [4], който създава групова интелектуална синергия, като обединява усилията  в търсенето на решения на конкретни проблеми. Процесът на взаимно проучване (познание), предаване на смисъл и обратна връзка е еволюционен процес на усъвършенстване на колективното знание и изграждане на социален капитал, необходим за  развитието и способността на компанията да посрещне бъдещи предизвикателства. Съвременните средства за комуникации в т.ч. и социалните медии, създадоха възможност ученето и споделянето на знания и опит,  да надхвърли формалните граници на организацията. В търсенето на таланти, на иновативни решения и креативни идеи, немалка част от големите международни компании, вече използват потенциала не само на собствените си служители, но и на различни общности от хора, които са непознати за компанията.  В тази връзка значителна популярност придобиха моделите:

 

  • „Учене чрез crowdsourcing”  - обмен на идеи и решения, придобиване на знания и информация от големи групи хора (онлайн среди), които са извън традиционните служители и партньори (IBM, Google);
  • Crowd work практики – сайтове за решаване на конкретни корпоративни задачи и проблеми, при които се плаща „на парче”, почасово или се прилага състезателен елемент, като се обявява конкурс с награди  (Amazon Mechanical Turk, Innocentive, Matlab, Foldit );
  • Сериозни игри – платформи, които са разработени на принципа на игри, които също привличат много участници, защото извличат креативни идеи чрез забавление и развлечение.

 

 

Управлението на знанието на ниво компания


Проучванията [5] показват, че над 80% от мениджърите признават, че знанието е стратегически важно, но едва 6% от компаниите разполагат с ясни концепции и системи за неговото управление.  Управлението на знанието е мениджърска функция, съвкупност от управленски практики за разпознаване, систематизиране, съхранение на знанието и опита на успешните служители на всички равнища в компанията, както и предоставянето, трансферирането на тези знания и опит до всички останали, с цел да се подобри изпълнението на работата и да се постигне организационна ефективност. Наличието на следните три фактора е от решаващо значение за реализирането на успешно управление на знанието:

 

  • Култура на непрекъснато учене и споделяне на знания и опит в организацията. В съзидателното учене потенциала на организациите не се измерва само с показателя какво се знае, а и с това как се учи (ефективност на процеса учене);
  • Изграждане на техническа и организационна инфраструктура в управлението на знанието в компанията;
  • Ангажираност на мениджърите.

 

В практиката са познати два основни стратегически подхода в управлението на  знанието:

 

  • Стратегии ориентирани към технологиите;
  • Стратегии ориентирани към хората.

 

Първият подход набляга на способността да се създаде, съхрани и използва документирано познание, като акцентът се поставя върху използването на информационните технологии. Стратегията изисква определянето на набор от правила за това какво се прави във всички възможни обстоятелства. Споделянето на знание се извършва формално[6](кодифицирано).

Вторият подход  акцентира върху споделянето на опит и знания, чрез взаимодействието между  хората. Стратегията набляга на вътрешно-фирменото обучение, използването на социални мрежи,  менторство, коучинг, споделяне в екип, лични контакти, като знанието се споделя предимно неформално.

Естествено най-висок ефект може да се постигне при интегрирането и на двете стратегии.

Независимо от избраната стратегия, ролята на мениджмънта в управлението на знанието на ниво компания, остава решаваща. Уменията, които трябва да притежават ръководителите, които са се ангажирали с управление на знанието се характеризират с:

 

  • високо ниво на емоционална интелигентност и способност за непрекъснато учене и развитие на другите;
  • способност за разработване на компетентностни стандарти и оценка на потенциала на служителите;
  • способност за идентифициране на информационните потребности и дефицити, мониторинг на качеството на знанията в контекста на промените в средата и стратегията на фирмата;
  • способност за изграждане на организационна култура, в която се поощрява иновациите, креативното и системното мислене, непрекъснатото учене, споделяне и трансфер на знание и опит;
  • желание за поддържане на открити вътрешно фирмени комуникации, свободно споделяне, изразяване и движение на мнения, идеи и предложения;
  • способност да  разбира интересите и интегрира интелектуалния капитал на фирмата с очакванията на нейните клиенти, доставчици, партньори и други заинтересовани среди.

 

 

Практически форми на управление на знанието на ниво компания


В практиката на компаниите се използват и съчетават различни модели и подходи за създаване, запазване и трансфер на знания, като:

 

  • разработване и внедряване на фирмени компетентностни модели;
  • портали за управление на корпоративни знания – осигуряват чрез „търсачки” и класифициране на информация  различни нива на достъп  на  персонала до дигитализирана информация и данни и библиотеки, съхранявани, както в различните системи на организацията, така и във външни източници. Данните са представени във вид, чрез който максимално да поддържат процеса на квалификация, вземане на решения и са обвързани, както с обмен на знания за практическото разрешаване на проблеми,  изпълнението на функционални задължения, така и с бизнес стратегията. Някои предприятия дават код за достъп до определено ниво в портала и на свои ключови клиенти и партньори;
  • комуникационни платформи за управление на процесите, разпределение на задачите, оперативки и съвещания без откъсване от работното място;
  • платформи за насърчаване на иновациите и ангажираността на служителите (предложения, рационализации, решаване на практически казуси, кръжоци по качеството);
  • въвеждащи програми за новопостъпилите служители;
  • дигитализирани процедури, чрез която новоназначените самостоятелно търсят информация и тестват знанията си;
  • ротация на ролите и управление на приемствеността;
  • реинженеринг  – процесно ориентирани роли, осигурява трансфер на знания и мултифункционалност  на работника (служителя) в рамките (от входа до изхода) на конкретен технологичен процес; 
  • създаване на гъвкави и временни проектни екипи за разрешаване на конкретни проблеми, чрез които се осигурява мултифункционалност и трансфер на формални и неформални знания по вертикала и хоризонтала в структурите на организацията;
  • верижна реакция на знанието (пренасяне на опита) – обмяната на опит помага да се поставят нови за даден контекст идеи и знания, които са се развили и приложили успешно в друга среда;
  • електронни платформи за самообучение;
  • лични планове за професионално развитие;
  • менторство и коучинг;
  • програми за управление на таланта в организацията;
  • участие в корпоративно обучение;
  • групови дискусии;
  • участие в семинари и конференции
  • консултиране и аутсорсинг на дейности към външни партньори.

 

На  мениджмънта на знанието не трябва да се гледа като на епизодична инициатива, а като интегрирана в общата корпоративна политика система. Чрез разпознаването и управлението на интелектуалния капитал,  мениджърите имат възможност да използват целенасочено и ефективно потенциала на организациите си, за да постигнат стратегическите им цели. Подценяването и непрофесионализмът в тази област могат да се окажат фатални. Ако не се използва собствения  интелектуален капитал, той се губи. Или както твърди Джоф Уайлд, редактор на „Intellektual assets magazine”: „Интелектуалната собственост трябва да се разглежда като основен актив за фирмите. За тези, които успеят да я използват по този начин, наградите могат да бъдат огромни. Онези, които обаче изберат да я игнорират, няма да бъдат в бизнеса за дълго.”

 


[1] Данните са от класацията на Forbes за 2002 г., www.forbes.com

[2] Ако през 60-те години на 20 век, след като бъде придобита конкретна квалификация, тя имаше устойчивост 25 – 30 г., приблизително толкова, колкото е продължителността на активния трудов стаж на един човек, днес динамиката на промените е такава, че квалификацията остарява за 5-10 г. Повече  информация по темата можете да получите от доклада по проучването на БСК през 2013 г., www.competencemap.bg

[3] Вачкова Е, Игнатова М, Конкурентоспособност чрез управление на знанието

[4] БСК, Информационни системи, инструменти и партньорски мрежи за оценка на компетенциите, Доклад, 2013, www.competencemap.bg

[5] БСК, Изследване на жизнения цикъл на квалификациите, 2014,  www.competencemap.bg

[6] Знанието е разбиране, възприемане и възпроизвеждане на факти и информация, намиращо израз в способността на индивида да ги прилага в практиката, в процеса на работата или при разрешаването на конкретна задача или проблем. От гледна точка на управлението, знанието в организацията може да се разглежда, като формално (кодифицирано) и неформално. Чрез кодифицирането, знанието се „отделя” от човека, който го притежава и става достъпно за другите (получателите на информацията). Така към формалното знание спадат  дигитализираните данни и информация, мултимедия, аудио и видео записи,  документите, книгите, наръчниците, инструкциите, анализите, докладите, експертизите, наредбите, методиките и пр. писмени представени материали, които могат да стигнат до голям брой хора. Кодифицирането на знания, тяхното съхраняване и предаване вече е много по-лесно и успешно  чрез  съвременните информационни и комуникационни технологии. Неформалното знание съществува единствено в главите на хората, които го притежават. Предаването на неформалните знания изисква лична мотивация, специални условия, личен контакт, умение за общуване и достъпно директно предаване на информация.




КОНФЕДЕРАЦИЯ НА НЕЗАВИСИМИТЕ СИНДИКАТИ В БЪЛГАРИЯ БЪЛГАРСКА СТОПАНСКА КАМАРА КТ Подкрепа