Новини
Смяна на модела в управлението на хора Смяна на модела в управлението на хора
25.06.2014
Източник: БСК

Дефинират се изискванията към човешкия капитал, произтичащи от целите; оценяват се несъответствията между тези изисквания и реалната степен на готовност на служителите; съставят се програми за развитие, които да елиминират дефицитите в компетенциите. Това са основните стъпки в един от най-популярните модели за стратегическа готовност на човешкия капитал - този на Робърт С. Каплан и Дейвид П. Нортън. А внедряването на компетентностния подход в управлението на персонала е един от най-ефективните методи за прилагането на стратегията на практика.

 

Резултатите от използването на компетентностния подход са измерими. Според изследване на световната одиторска компания Deloitte то води до увеличаване на производителността с 20% и на удовлетвореността на служителите с 50%, подобрява качеството на работата с 30%. В същото време намалява разходите за подбор и обучение с 35%, а текучеството с 40%.

 

Тези данни цитира ръководителят на Националния център за оценка на компетенциите Томчо Томов на втората конференция за оценители от пилотните предприятия на Информационната система за оценка на компетенциите (MyCompetence). Тя е разработена от Българска стопанска камара по проект на ОП „Развитие на човешките ресурси".

 

„За да внедрите успешно компетентностния подход във вашите компании,  трябва да владеете много добре три технологии едновременно - разработване на компетентностен модел, управление на промяната и управление на проекти", каза Велин Георгиев от „Синектика". Той  посъветва участниците във форума да започнат процеса на внедряване, едва след като предварително са направили две важни стъпки: изяснили са какви резултати се очакват от прилагането на компетентностния подход и са създали критично ядро от поддръжници на новия начин за управление на персонала.

 

Компетентностният подход може да се прилага във всички области на управлението на хора: подбор, обучение, възнаграждение, управление на трудовото представяне, на таланта, на знанието и на качеството, кариерно развитие, организационна култура, чуха още участниците в конференцията. Как правят това в „ТиБиАй Инфо" разказа Красимир Георгиев, директор „Човешки ресурси и европейски програми" в компанията. Той сподели опита си и от съчетаването на компетентностния подход с използванто на софтуерния продукт Taleo Business Edition Cloud Service - най-разпространената платформа за управление на хора, използваща облачна технология. Своите добри практики споделиха също Мила Фабрикарова и Ася Павлова от „Билла България" и Спаска Станкова от „Либхер".

 

Подходите, стъпките и техниките за създаване на компетентностни модели на длъжности представи Добрин Падалски от „Експерт Партнершип". Той наблегна на някои критични моменти при въвеждането на тези модели като убеждаването на хората в полезността на този подход, спечелването на подкрепата на мениджмънта и активната комуникация по време на целия процес.

 

За системите за оценка на длъжностите в компанията говори Албена Иванова от „Консепта БП" - представител на Hay Group за България. Тя обясни на своите колеги в залата, че 20% от хората произвеждат 80% от печалбата на едно предприятие. Ето защо е важно да бъдат идентифицирани ключовите длъжности, които те заемат, и на тях да се обърне специално внимание. Анализът на длъжностите помага за дизайна на работата във фирмата, за планирнето на персонала, набирането и подбора на най-подходящите кандидати, той има водеща роля в идентифицирането на потребностите от обучение и развитие, както и в определянето на възнаграждението за дадена позиция, стана ясно от презентацията на Албена Иванова. Тя представи подробно начините за подготовка на длъжностна характеристика в зависимост от вида компания и организацията на работа в нея.

 

Конкретните подходи и инструменти за оценка на компетенциите бяха тема в изложението на Велин Георгиев от „Синектика". Той посочи основните поводи за оценяване на компетенциите: при подбор, обучение и развитие на персонала, при оценка на изпълнението и създаване на системи на възнаграждение, планиране на работната сила и изграждане на интегрирана информационна система за управление на човешкия капитал. Участниците във форума научиха, че има различни нива на оценките - на общи за цялата организация компетенции - личностни компетенции, нагласи, мотивация, ценностни ориентации, но също така на специфични компетенции за нивото на длъжността- мениджърски, експертни, изпълнителски, или на специфични компетенции за отделна длъжност - технически компетенции, мотивация за изпълнението на длъжността и др.

 

Най-важното е инструментите за оценка да бъдат надеждни и валидни, подчерта Георгиев. Разбира се, не бива да се пренебрегват също тяхната достъпност, наличието на обучени оценители и ресурси, цената. Най-често се използват интервюто - полуструктурирано и структурирано; анализът на документи, които съдържат информация за образование, опит, сертификати, обучения, постижения; както и инструментите за установяване на професионални знания и умения - решаване на работни задачи, езикови и компютърни тестове, практически казуси. В идеалния случай за обективна оценка на компетенциите се прилагат комбинации от различни инструменти, които се предлагат в Центрове за оценка и развитие (Assessment Centers), единодушни бяха Велин Георгиев и Томчо Томов.

 

Особено оживление сред аудиторията предизвика презентацията на Елена Възлева, експерт „Човешки ресурси" в главна дирекция „Европейски фондове, международни програми и проекти" в Министерството на труда и социаната политика. Участниците в конференцията се включиха активно дебата за проблемите в управлението на човешките ресурси в държавната администрация и техните решения, предложени от новия Класификатор на длъжностите в администрацията и съпътстващата го нормативна уредба за държавните служители.




КОНФЕДЕРАЦИЯ НА НЕЗАВИСИМИТЕ СИНДИКАТИ В БЪЛГАРИЯ БЪЛГАРСКА СТОПАНСКА КАМАРА КТ Подкрепа