Новини
Опит за напреднали Опит за напреднали
23.05.2014
Източник: БСК

 

Как се определят ключовите длъжности в една компания? Защо е важно те да бъдат внимателно анализирани и одитирани? Какви са подходите за създаване на компетентностни модели и най-ефективните инструменти за оценка на компетенциите?

 

Това бяха само част от важните въпроси, които обсъждаха оценителите на компетенции от пилотните предприятия по проекта на Българската стопанска камара за разработване и внедряване на Информационна система за оценка на компетенциите. Специалистите се включиха в конференция по управление на човешките ресурси. В продължение на два дни те обмениха информация и получиха множество полезни съвети от дългогодишни експерти и консултанти в сферата на човешкия капитал. Професионалисти от отделите „Човешки ресурси" на различни компании споделиха добри практики.

 

Конкурентоспособността на един бизнес зависи от интелектуалния капитал, с който той разполага. Над 80% от всеки продукт се създава от знание. Ето защо управлението на човешките ресурси вече се измества от управление на общофирмено ниво към съсредоточаване върху ключовите хора, които движат компанията напред. Тези основни характеристики на съвременните подходи в политиките по персонала очерта в началото на семинара ръководителят на Националния център за оценка на компетенциите д-р Томчо Томов.

 

В по-голяма конкретика навлезе Албена Иванова от „Консепта БП" - представител на Hay Group за България. Тя обясни на своите колеги в залата, че 20% от хората произвеждат 80% от печалбата на едно предприятие. Ето защо е важно да бъдат идентифицирани ключовите длъжности, които те заемат, и на тях да се обърне специално внимание. „Преди 1990 г. компаниите описваха длъжностите чрез задачите, които трябва да изпълняват заемащите ги хора. През последните вече над 20 г. все по-често се описват ролите - т.е. резултатите, които трябва да постигнат хората на ключови длъжности", каза Иванова. Старият подход слагаше акцент върху йерархичност и контрол, правила и процедури. Сега се набляга повече на овластяването и самоуправлението на отделния специалист, на работата в екип, гъвкавостта и освобождаването на личния потенциал.

 

Анализът на длъжностите помага за дизайна на работата във фирмата, за планирнето на персонала, набирането и подбора на най-подходящите кандидати, той има водеща роля в идентифицирането на потребностите от обучение и развитие, както и в определянето на възнаграждението за дадена позиция, стана ясно от презентацията на Албена Иванова. Тя представи подробно начините за подготовка на длъжностна характеристика в зависимост от вида компания и организацията на работа в нея.

 

Участниците в обучението се запознаха с интересната практика в тази област на „Карфур". Тя даде повод за оживена дискусия за плюсовете и минусите на конфиденциалността при определяне на възнагражденията в една фирма.

 

Подходите, стъпките и техниките за създаване на компетентностни модели на длъжности представи Добрин Падалски от „Експерт Партнершип". Той наблегна на някои критични моменти при въвеждането на тези модели като убеждаването на хората в полезността на този подход, спечелването на подкрепата на мениджмънта и активната комуникация по време на целия процес. „Добре е компетентностният модел за дадена длъжност да се обвърже със заплащането - част от възнаграждението да се дава за наличието на ключово важни за компанията компетенции", посочи Падалски. В отговор на въпрос от аудиторията той посъветва специалистите по човешки ресурси да намалят до минимум субективизма при оценяването на професионалните компетенции, като предварително опишат възможно най-конкретно желаното поведение за съответната компетенция, като включат повече хора в процеса на оценка и използват проверени в практиката инструменти.

 

Падалски сравни внедряването на компетентностните модели с хазарта: „Приликата между тях е, че от едно голямо множество избираме няколко позиции (в случай - компетенции), които са особено важни за нас. Разликата е, че при компетентностния подход избираме умно и предсказуемо спрямо целите на нашия бизнес."

 

„За да внедрите успешно компетентностния подход във вашите компании,  трябва да владеете много добре три технологии едновременно - разработване на компетентностен модел, управление на промяната и управление на проекти", каза на участниците в конференцията Велин Георгиев от „Синектика". Той ги посъветва да започнат процеса на внедряване, едва след като предварително са направили две важни стъпки: изяснили са какви резултати се очакват от прилагането на компетентностния подход и са създали критично ядро от поддръжници на новия начин за управление на персонала. „В този случай само подкрепата на ръководството не е достатъчна", убеден е Георгиев.

 




КОНФЕДЕРАЦИЯ НА НЕЗАВИСИМИТЕ СИНДИКАТИ В БЪЛГАРИЯ БЪЛГАРСКА СТОПАНСКА КАМАРА КТ Подкрепа