Новини
Обучение “отдолу – нагоре“, а не „отгоре – надолу“ Обучение “отдолу – нагоре“, а не „отгоре – надолу“
28.03.2017
Източник: HR.com / T&D Essentials

 

Как да запазим знанието да не „изтича“ през вратата


Източник: HR.com / T&D Essentials


Текучеството на персонал отдавна е проблем за бизнеса, който излиза скъпо. Текучеството е свързано със значителни разходи за компаниите като води не само до загуба на продуктивност, но и изисква време и средства за намирането, назначаването и обучението на на нови служители. За повечето организации този ефект се усеща осезателно най-вече в служителите на изпълнителско ниво и експертите или казано по друг начин тръгва „отдолу – нагоре“.

Текучеството може да доведе дори до още по-сериозен проблем, който донякъде се подценява. Когато служители напускат компанията, в повечето случаи те си тръгват и със знанието и уменията, които са натрупали и развили, без информацията за тези знания и умения да бъде документирана и съхранена в компанията. На практика, според направените проучвания, това се наблюдава при повече от 60% от случаите. Несъмнено това са скритите загуби от текучеството и проблемът заслужава по-сериозно внимание.

За да може да се противодейства на този отрицателен ефект е необходимо да се предотвратят загубите от пропиляното знание много преди служителят да е решил да напусне. Усилията трябва да са в посока предприемане на нов подход към обученията, които да протичат отдолу – нагоре, като за целта се използва и документира знанието на служителите. Този подход лесно може да бъде приложен, когато фирмите се обърнат към най-добрия ресурс, с който разполагат – служителите си, и ги въвлекат и използват активно в обучителния процес. А практиката показва, че традиционните системи за управление на знанието и скъпите обучителни програми, не съумяват да постигнат това.

 

„Съвсем проста промяна в подхода към обученията може да доведе до значително подобрение на изпълнението на работните задачи, до повишаване на продуктивността, да направи по-ефективен процеса по обучение и в крайна сметка да задържи ценното знание във фирмата.“

 


Проблемът с обучението „отгоре – надолу“


Компаниите в световен мащаб харчат цяло състояние за външни обучителни продукти и услуги. Според проучвания направени в сферата разходите за обучения възлизат на 8 милиарда долара. От друга страна проучване проведено от Център за Креативно Лидерство е установило, че 70 % от наученото в работата идва от реалния ситуации, оперативни задачи и обучение по време на самата работа, сравнено с 10 % в полза на формалното, структурирано обучение. Подходът „отгоре-надолу“, включващ формалното обучение, показва, че компаниите харчат твърде много във формални обучения, които имат малко въздействие и добавена стойност, и далеч по-малко инвестират в това да съхранят и използват ценното и специфично знание на своите собствени служители. Направеното проучване също така показва, че повече от 80% от служителите споделят важна информация помежду си и персонално със свои колеги, без тази информация да бъде канализирана и използвана за целенасочено обучение и обмен в рамките на организацията. Опитът показва, че в компаниите, в които знанието, процедурите и добрите практики не са структурирани и се прилагат спорадично се наблюдава значителна загуба на продуктивност. Когато това знание напусне компанията заедно със служителя, това се превръща в дългосрочен и скъпо струващ на фирмите проблем.

Цикълът започва отначало и се повтаря многократно, когато се назначи нов човек на мястото на напусналия. Проучванията  показват, че близо 70% от новоназначените служители не са били обучени от самия служител, който напуска.

За да се прекъсне този цикъл, е необходимо компаниите да преразгледат своя подход към обученията и да насочат усилията си към обучения „отдолу-нагоре“ като въвлекат своите ценни служители и активно използват и прилагат тяхното знание. В този смисъл вместо знанието да тече „отгоре-надолу“ от мениджъри към служители, самите служители на изпълнителни позиции да влизат в ролите на „обучаващи“ и да предават своите знания и умения, т.е. предаването на знанието да става „отдолу-нагоре“.

Специално внимание трябва да се обърне на някои от характерните проявления на цикъла, който понастоящем води до загуба на знания са:

 

  • Обучителният процес не успява да използва и предаде знанията на служителите;
  • Ежедневната оперативна работа и процедури не съумяват да приложат изцяло добрите практики, установени от служителите, като по този начин имат отрицателен ефект върху продуктивността;
  • Служителите, напускащи фирмата не предават своите знания и не обучават новопостъпилите служители;
  • Ценно знание изтича от фирмата заедно с напускащите служители;

 

Този цикъл се повтаря многократно само в рамките на една организация. Важното в случая е не да се съхрани знанието на конкретен служител, а да се съхрани, използва и предаде знание трупано и развивано с години в организацията.

Вместо това е добре да се вземат предвид потенциалните ползи от обучения насочени отдолу-нагоре в организацията, в които са въвлечени самите служители:

 

  • Постигане на структуриран подход в обученията, основан на знанието на служителите;
  • Институционализиране и утвърждаване на оперативните дейности и процедури в организацията и като резултат повишаване на продуктивността;
  • Предаване на знанието на новопостъпили служители от служителя, който напуска или чрез процедура описваща и пренасяща специфичното знание;
  • Ценното и специфично знание се съхранява в организацията;

 

По този начин една съвсем обикновена промяна в подхода към обученията може да доведе до значително подобрение на изпълнението на работните задачи, до повишаване на продуктивността, да направи по-ефективен процеса по обучение и в крайна сметка да задържи ценното знание във фирмата.

 

HR.com / T&D Essentials




КОНФЕДЕРАЦИЯ НА НЕЗАВИСИМИТЕ СИНДИКАТИ В БЪЛГАРИЯ БЪЛГАРСКА СТОПАНСКА КАМАРА КТ Подкрепа