Все още в повечето предприятия в България липсва структуриран подход и инструменти за оценка на компетенциите на служителите. Това показва анкетно проучване на тема "Подходи, системи и инструменти за оценка на компетенциите, използвани в българските предприятия", разпространено от пресцентъра на Българската стопанска камара (БСК). Допитването е проведено съвместно от БСК и Българската асоциация за управление и развитие на човешките ресурси (БАУРЧР) сред 100 фирми. За да бъдат успешни, българските предприятия трябва да наваксат изоставането си от световните тенденции по отношение управлението на персонала чрез оценка на компетенциите, заключва анкетата. Въпреки повишаването на безработицата, работодателите са затруднени да намерят подходящите служители с точния набор знания, умения и лични качества. Компетентностният модел при управлението на човешкия капитал се наложи през последните години като успешен подход за качествено управление на персонала. Той позволява подобряване на производителността на служителите, идентифициране, развитие и задържане на способните специалисти, точна оценка на нуждите от обучение и развитие, откриване на кандидати с потенциал за бързо развитие на нови умения. Съвременните предприятия трябва да могат да реагират бързо на предизвикателствата на пазара и новите технологии, констатира проучването. Мениджърите трябва да познават силните, слабите страни и потенциала на всеки свой служител, за да могат да поставят точния човек на правилната позиция и да го подготвят бързо за изпълнение на нови задачи, се препоръчва в проучването. Все по-често напоследък компетентностният модел се прилага и в предприятията с българска собственост. Според проведеното проучване, сравнително голяма част от тях са внедрили важните за техния бизнес компетенции в системите си за подбор, оценка и развитие на персонала.

От БСК уточняват обаче, че обхванатите в проучването фирми са предимно големи и средни, както и такива с чуждестранно участие. 50% от анкетираните заявяват, че имат разработен компетентностен модел в организацията, а 21% - че предстои въвеждането на такъв, сочат данните от анкетата. 24% от отговорилите нямат компетентностен модел, а 3% го определят като ненужен, с основен аргумент, че е финансово неефективно или че размерът на компанията не предполага необходимост от такъв. В 15% от случаите моделът се разработва на корпоративно ниво от централния офис, като само 2% посочват, че моделът е разработен от външен за организацията консултант.

Предприятията предпочитат да използват вътрешния си ресурс от професионалисти, които познават в детайли и процесите по управление на човешките ресурси, и вътрешноорганизационните необходимости и дадености. 51% от анкетираните посочват, че компетентностните модели се разработват от отдел „Човешки ресурси” в дадена фирма, а 10% отговарят, че тази задача е възложена на преките ръководители. Преобладаващата част от предприятията (71%) използват собствени ресурси при определяне на компетенциите, които се включват във всеки компетентностен профил. 32% използват готови модели, разработени от централния офис, а 13% - готови външни модели (на други организации или от консултантска фирма). В компетентностните модели най-често се включват: лидерски (74%) и стратегически (68%) компетенции, следвани от технически умения, свързани с работата (67%), ориентация за решаване на проблеми (58%), за обслужване на клиенти (57%) и социални компетенции (52%). Сред добавените в графа „друго” се открояват аналитичните компетенции (6%). Обикновено компетентностни модели се разработват и въвеждат с цел по-ефективното управление на представянето на служителите, както и за по-ефективна организация на всички бизнес процеси. Вероятно именно поради тази причина, най-често компетентностни модели се разработват и прилагат за мениджърски позиции (53%), следвани от тези на експертни позиции (41%). Има и малък процент (2%) предприятия, които използват компетентностния си модел за всички позиции, без да го обвързват с тяхната тежест. Резултатите от тестването се ползват най-често за развитие на служителите чрез допълнителни обучения (71%), за подготовка на служители за поемане на нови позиции (56%), за коригиране на възнагражденията и допълнителните стимули (59%), за идентифициране и развиване на талантливи служители (47%). Следователно, за голяма част от предприятията е важно да идентифицират и развиват компетенциите на служителите, които могат да увеличат ефективността или успешността на компанията. Във връзка с актуализирането на компетентностните модели, обикновено се посочва, че не е необходима честата им промяна, най-вече поради факта, че за разработването им се отделят значителни ресурси.

Реална промяна в компетентностните модели се свързва само с големи организационни трансформации или промяна на собствеността. Най-често промените се правят при необходимост, предизвикана от промяна в организационната стратегия (44%) – например, сливания, придобивания, смяна на мисия, визия, ценности, които се отразяват на целия стил на управление. Подобни промени се наблюдават и при промяна на външната среда (20%). По отношение формите на обучение почти в еднаква степен се ползват присъствени обучения с външни за фирмата обучители (62%) и такива с вътрешен обучител (69%). Предимството на вътрешните обучители е, че познават в конкретика бизнеса на компанията, както и всички по-важни детайли, свързани с функционирането й, вътрешната координация, позитивите и недостатъците на микроклимата. Значителен процент са обученията, които се провеждат директно на работното място (64%) - често това се прави от по-опитен колега, вътрешен обучител или пряк ръководител на позицията. Онлайн обученията все още са сравнително малко (26%), макар в последните години да се наблюдава тенденция на увеличение на техния брой. Обученията най-често са свързани с развитие на конкретни професионални умения (76%), следвани от ключови компетенции (59%). Оценката на компетенциите най-често (44%) се провежда на годишна база. За по-малък процент от предприятията това се случва на 6 месеца (28%). Други използват подобна оценка на компетенциите в края на изпитателния срок на новоназначен служител